効果的なハイブリッド職場戦略の構築

2020年3月以降、世界中の組織が多くの業務をデジタル化し、いわゆるハイブリッド勤務の状況が生まれました。しかし既存のハイブリッド環境では、従業員の**73%**がパンデミック前と比べ協働により多くの努力が必要だと答えています。この非効率は企業パフォーマンスを損なう可能性があります。しかしネガティブに捉えるのではなく、運営の在り方を変革しトップ人材が入りたい環境を作る機会とすべきです。

現状を活かし生産性へ再配向することで、より良い成果を生むハイブリッド職場を設計できます。方法は次のとおりです。

不平等の可能性に敏感になる

効果的なハイブリッド戦略の第一歩は、システムが不平等を生みうることを認識することです。ハイブリッドはオフィス勤務者とリモート勤務者の間に緊張を生むことがあります。可視性や出社は、上司と顔を合わせる従業員により良い給与、昇進、機会をもたらす一方、リモートワーカーは昇進面で注目を得にくくなる可能性があります。また若手（リモート化しやすい層）は、貴重なオフィスでの交流を逃し学びにギャップを感じるかもしれません。

従業員ニーズを定期的に評価し、さまざまな機会に全員が含まれるよう確保することが重要です。内製アンケートは新しい条件下での気持ちを把握するのに役立ちます。例えば、働く母親がリモートで機会を逃していると感じているなら、懸念を表明する場が必要です。1対1のバーチャルミーティングも孤立感を和らげ、誰もが見られ価値を感じるのに非常に有効です。

人事を支援する

人事担当者は現代組織の運営に欠かせません。広く言え、経営学を学んだ人事プロは従業員や新入社員と効果的にコミュニケーションし監督する正式な訓練を受けています。ハイブリッド調整の文脈では、変更を明確に伝え、行動を評価・管理し、必要に応じ緊張に対処することで運営の成功を導きます。そのため戦略的人事管理はCOVID時代の新たな課題に対処する上で不可欠と見なされつつあります。

実務では、人事部を組織の最上位と日々の現場をつなぐ不可欠なリンクと考えてください。従業員の働き方をより深く理解するよう人事を支援し、その洞察で期待を定義します。ハイブリッドのプロトコルをグループ全体に明文化すると、全員が同じ理解を持ち、出た質問にも透明に答えられます。

ハイブリッド勤務ポリシーを整備する

従業員が自律的に働くようになると、オフィスに典型的だったコントロールやマイクロマネジメントを嫌うようになることがあります。また多くの従業員は私生活と仕事の優先順位を見直し、ワークライフバランスへシフトしています。したがってハイブリッド政策は、リーダーシップやマネジメントスタイルの変化を意味しても、従業員とその好みに一定程度沿うべきです。

安全面と、いつ誰がオフィスに本当に必要かという現実も考慮してください。対面日の目標を定め、オンラインにいるべき時間を設定し、逆に管理や同僚が連絡してはいけない時間帯も設けます。

勤務場所については、サテライトオフィスや多くの従業員が好むコワーキング会員費の手当なども検討する価値があります。在宅が好きでない人や、理由があって在宅できない人に役立ちます。

オフィス環境を再構成する

従業員がオフィスに来るのは「いる」ためではなく生産的であるためです。物理空間のレイアウトと目的はこの新しい考え方を反映すべきです。ハイブリッドオフィスは協働、つながり、チームビルディングを促進できるべきです。静かな作業、会議など専用スペースを備えた柔軟でアクティビティベースのオフィスを構築できます。

空席のままにするより、正式・非公式の両方に使えるコラボレーションゾーンを設けられます。必要に応じてソーシャルエリアやブレイクアウトスペースにできます。フルリモートの従業員には、ノートPC、椅子、スタンディングデスクなど、成果を出すためのツールを揃えましょう。基本的な設備と空間のより良い活用で、チームは移行後より強くなれます。

最後に、従業員の提案をLaxisで記録しましょう。バーチャル会議アシスタントとして、Laxisは会議メモを把握し、労働条件とプロセスが軌道に乗るよう支援する機能を備えています。詳しくはお問い合わせください。

‍